埼玉県の川越市は歴史ある城下町「小江戸」といわれ、国から歴史都市として認定されている。川越胃腸病院はその中心部に位置し、1969年に設立された埼玉県で唯一の消化器科専門病院である。2011年には医療機関で初の日本経営品質賞を受賞。１997年には日本医療機能評価機構の第1回病院機能評価認定病院にもなっている。早くから「医療は究極のサービス業である」と位置づけ、これまで数々の先進的な取り組みや優れた診療実績、高い顧客満足度などで多くのメディアにも取り上げられ、全国「理想の病院」ベスト100にも選ばれている。 その病院経営の在り方、真髄について院長の望月智行先生にお話を聞いた。

病院に入るきっかけを教えて下さい

川越胃腸病院は1969年に義兄によって設立されました。私は1973年に順天堂大学消化器外科に入局し、大学での臨床研究生活の傍ら、夜は当院の診療を担当するという二重生活をしていました。しかし83年に義兄が急性心疾患で倒れたことにより、急遽川越胃腸病院の管理運営を引き継ぐことになりました。

院長になってから心がけたことは？

組織経営で最初に直面した課題は？

一番悩んだのは、職員の心と病院の想い（方向性）を一致させることです。そのためにまずは病院としての経営理念を確立しました。しかし、理念は職員の心の中に浸透し、日々の仕事の中に息づかなければその価値はありません。まずは職員ひとり一人が発揮した仕事の成果をきちんと評価し、給与や賞与、昇格などにつなぐ努力をしました。そのうえで病院の想いが職員の心の中に浸透するよう、機会あるごとに対話や面接を繰り返してきました。しかし、最初の10年間くらいは職員の出入りが激しく、お互いの信頼感が育っていかないことが一番の辛さ、苦しさでした。どうしたらこの課題を乗り越えられるのか、この苦しさから逃れられるのだろうと模索するうちに、原因の一つに採用方針に問題があるのではないかと思うようになりました。それまでは、ついつい足元ばかりを見て資格と経験優先の採用を行っており、個人と組織の価値観の共有が大事と言う視点が全く欠落していたことに気が付きました。それからは採用方針を根本から変えて、価値観の共有・共感を最優先することにいたしました。

時間はかかりましたが、間違いなくそこから職員の定着率が高くなり、組織の風通しが良くなり、部門間、病院と職員との関係も非常によくなってきました。そうなると一時は年間１５～20％近くあった看護師の離職率も、2000年以降は０～5％程度で推移するようになりました。一方、組織が安定することによって患者様のサービス評価も右肩上がりに上昇し、組織が成長、成熟してきたという実感が持てるようになってきました。そうなるまでには20年間という長い時間がかかったことになりますね。

採用方針について、もう少し詳しく

まず応募してくださった方に、当院の経営理念・医療理念・経営方針について、その想いのたけを情熱を持ってしっかりと伝えることです。そして組織の想いと方向性にどれだけ強く共感していただけるか、ここを最重要ポイントにして採用を決定しています。医療界では、とかく資格や経験などが中心の採用が行われており、当院のこのような採用面接はめずらしく、面食らう人が少なくありません。しかし、経営そのものをどのように考えているか、理念や病院の目指す方向性、それを実現するための様々な仕組みなどについて、双方が納得できるまで何度でも繰り返し行うことにしました。

とにかく採用は「その人の人生を預かること」であり、疎かにはできない最重要課題です。ですから私は責任ある立場の者として職種にかかわらず、全ての採用面接に必ず自分が出ることにしています。医師や看護師はもちろんですが、清掃職員であっても給食課員であっても、面接のスタイルとかけるエネルギーは変わりません。こちらの熱意や真剣さが通じると、必ずいい人に巡り合えます。当院は建物や設備に超一流のものはなくとも、人だけはどこにも負けない組織でありたいと、「人の川越胃腸病院」でありたいと思っています。

その組織としての特徴は？

当院は医療機関としては珍しいほど、病院と職員との「感謝と信頼関係」が強くあり、共に発展の共創をめざすという風土があります。さらに部門の壁を超えた職種横断的信頼関係、協調関係も素晴らしく、お互いを認め合い、支え合い、誇りに思う関係が築かれています。こういう風土や文化があってこそ、心がひとつに溶け合い、心温かい職場が出来上がります。これこそ安心と安全の医療環境を創りあげるための最大にして最高の施策だと思うのです。当院では部署間、個人間での中傷や悪口を聞くことはほとんどありません。各自が自分に与えられた役割と責任をきちんと果たし、バントやヒットでつないでくれています。まさに「チーム川越胃腸病院」といった方がいいと思います。

誇りにしていることがもう一つあります。それは「清潔」。建物や設備は経年劣化がありますが、清潔にそれはありません。清潔はそこに働く人の心の鏡です。清潔な環境で患者様を迎えたいという熱い気持ちがあれば、どんな施設でも「ごみひとつない病院」はできるのです。これはとても強く意識しています。

これまで取り入れた仕組みについて教えて下さい

最後に、チーム一丸の秘訣は何ですか？

何と言っても経営理念に共感する「いい人」を採用することです。採用したら、情熱と愛情をもって育成することです。心にいい火種をもつ人は必ず成長します。次に大事なことは、上司やトップが職員の心に灯をともし続ける（刺激し続ける）ことです。最終的には組織全体に「感謝と信頼」の組織風土をつくることです。 組織管理は人の管理ではありません。ひとり一人の心が最大源に輝く組織をつくることです。
それができれば、黙っていても「素晴らしい医療チーム」ができあがります。
ひとり一人の力は弱くとも、チームが一丸となって共通の目標に向かって進む組織力は強力なものです。
当院は100人の心と情熱をひとつにまとめて、優れた消化器科専門医療を行うとともに、どこよりも職員が幸せである組織を創っていきたいと思っております。
『仕事は厳しくとも、想いをともにできて、心は辛くない職場』が、私が目指す理想の姿ですね。

（取材　2012年10月）